企業內部控制應用指引

來源:稅屋 作者:稅屋 人氣: 時間:2010-04-15
摘要:企業內部控制應用指引是指用于指導企業按照內控原則和內控“五要素”建立健全本企業的內部控制。在配套指引乃至整個內部控制規范體系中占居主體地位。

企業內部控制應用指引

  企業內部控制應用指引第1號——組織架構

  企業內部控制應用指引第2號——發展戰略

  企業內部控制應用指引第3號——人力資源

  企業內部控制應用指引第4號——社會責任

  企業內部控制應用指引第5號——企業文化

  企業內部控制應用指引第6號——資金活動

  企業內部控制應用指引第7號——采購業務

  企業內部控制應用指引第8號——資產管理

  企業內部控制應用指引第9號——銷售業務

  企業內部控制應用指引第10號——研究與開發

  企業內部控制應用指引第11號——工程項目

  企業內部控制應用指引第12號——擔保業務

  企業內部控制應用指引第13號——業務外包

  企業內部控制應用指引第14號——財務報告

  企業內部控制應用指引第15號——全面預算

  企業內部控制應用指引第16號——合同管理

  企業內部控制應用指引第17號——內部信息傳遞

  企業內部控制應用指引第18號——信息系統

企業內部控制應用指引第1號——組織架構

  第一章 總則

  第一條 為了促進企業實現發展戰略,優化治理結構、管理體制和運行機制,建立現代企業制度,根據《中華人民共和國公司法》等有關法律法規和《企業內部控制基本規范》,制定本指引。

  第二條 本指引所稱組織架構,是指企業按照國家有關法律法規、股東(大)會決議和企業章程,結合本企業實際,明確股東(大)會、董事會、監事會、經理層和企業內部各層級機構設置、職責權限、人員編制、工作程序和相關要求的制度安排。

  第三條 企業至少應當關注組織架構設計與運行中的下列風險:(一)治理結構形同虛設,缺乏科學決策、良性運行機制和執行 力,可能導致企業經營失敗,難以實現發展戰略。

  (二)內部機構設計不科學,權責分配不合理,可能導致機構重疊、職能交叉或缺失、推諉扯皮,運行效率低下。

  第二章 組織架構的設計

  第四條 企業應當根據國家有關法律法規的規定,明確董事會、監事會和經理層的職責權限、任職條件、議事規則和工作程序,確保決策、執行和監督相互分離,形成制衡。

  董事會對股東(大)會負責,依法行使企業的經營決策權??砂凑展蓶|(大)會的有關決議,設立戰略、審計、提名、薪酬與考核等專門委員會,明確各專門委員會的職責權限、任職資格、議事規則和工作程序,為董事會科學決策提供支持。

  監事會對股東(大)會負責,監督企業董事、經理和其他高級管理人員依法履行職責。

  經理層對董事會負責,主持企業的生產經營管理工作。經理和其他高級管理人員的職責分工應當明確。

  董事會、監事會和經理層的產生程序應當合法合規,其人員構成、知識結構、能力素質應當滿足履行職責的要求。

  第五條 企業的重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付業務等,應當按照規定的權限和程序實行集體決策審批或者聯簽制度。任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策意見。

  重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付業務的具體標準由企業自行確定。

  第六條 企業應當按照科學、精簡、高效、透明、制衡的原則,綜合考慮企業性質、發展戰略、文化理念和管理要求等因素,合理設置內部職能機構,明確各機構的職責權限,避免職能交叉、缺失或權責過于集中,形成各司其職、各負其責、相互制約、相互協調的工作機制。

  第七條 企業應當對各機構的職能進行科學合理的分解,確定具體崗位的名稱、職責和工作要求等,明確各個崗位的權限和相互關系。

  企業在確定職權和崗位分工過程中,應當體現不相容職務相互分離的要求。不相容職務通常包括:可行性研究與決策審批;決策審批與執行;執行與監督檢查等。

  第八條 企業應當制定組織結構圖、業務流程圖、崗(職)位說明書和權限指引等內部管理制度或相關文件,使員工了解和掌握組織架構設計及權責分配情況,正確履行職責。

  第三章 組織架構的運行

  第九條 企業應當根據組織架構的設計規范,對現有治理結構和內部機構設置進行全面梳理,確保本企業治理結構、內部機構設置和運行機制等符合現代企業制度要求。

  企業梳理治理結構,應當重點關注董事、監事、經理及其他高級管理人員的任職資格和履職情況,以及董事會、監事會和經理層的運行效果。治理結構存在問題的,應當采取有效措施加以改進。

  企業梳理內部機構設置,應當重點關注內部機構設置的合理性和運行的高效性等。內部機構設置和運行中存在職能交叉、缺失或運行效率低下的,應當及時解決。

  第十條 企業擁有子公司的,應當建立科學的投資管控制度,通過合法有效的形式履行出資人職責、維護出資人權益,重點關注子公司特別是異地、境外子公司的發展戰略、年度財務預決算、重大投融資、重大擔保、大額資金使用、主要資產處置、重要人事任免、內部控制體系建設等重要事項。

  第十一條 企業應當定期對組織架構設計與運行的效率和效果進行全面評估,發現組織架構設計與運行中存在缺陷的,應當進行優化調整。

  企業組織架構調整應當充分聽取董事、監事、高級管理人員和其他員工的意見,按照規定的權限和程序進行決策審批。

企業內部控制應用指引第2號——發展戰略

  第一章 總則

  第一條 為了促進企業增強核心競爭力和可持續發展能力,根據有關法律法規和《企業內部控制基本規范》,制定本指引。

  第二條 本指引所稱發展戰略,是指企業在對現實狀況和未來趨勢進行綜合分析和科學預測的基礎上,制定并實施的長遠發展目標與戰略規劃。

  第三條 企業制定與實施發展戰略至少應當關注下列風險:

  (一)缺乏明確的發展戰略或發展戰略實施不到位,可能導致企業盲目發展,難以形成競爭優勢,喪失發展機遇和動力。

  (二)發展戰略過于激進,脫離企業實際能力或偏離主業,可能導致企業過度擴張,甚至經營失敗。

  (三)發展戰略因主觀原因頻繁變動,可能導致資源浪費,甚至危及企業的生存和持續發展。

  第二章 發展戰略的制定

  第四條 企業應當在充分調查研究、科學分析預測和廣泛征求意見的基礎上制定發展目標。

  企業在制定發展目標過程中,應當綜合考慮宏觀經濟政策、國內外市場需求變化、技術發展趨勢、行業及競爭對手狀況、可利用資源水平和自身優勢與劣勢等影響因素。

  第五條 企業應當根據發展目標制定戰略規劃。戰略規劃應當明確發展的階段性和發展程度,確定每個發展階段的具體目標、工作任務和實施路徑。

  第六條 企業應當在董事會下設立戰略委員會,或指定相關機構負責發展戰略管理工作,履行相應職責。

  企業應當明確戰略委員會的職責和議事規則,對戰略委員會會議的召開程序、表決方式、提案審議、保密要求和會議記錄等作出規定, 確保議事過程規范透明、決策程序科學民主。

  戰略委員會應當組織有關部門對發展目標和戰略規劃進行可行性研究和科學論證,形成發展戰略建議方案;必要時,可借助中介機構和外部專家的力量為其履行職責提供專業咨詢意見。

  戰略委員會成員應當具有較強的綜合素質和實踐經驗,其任職資格和選任程序應當符合有關法律法規和企業章程的規定。

  第七條 董事會應當嚴格審議戰略委員會提交的發展戰略方案, 重點關注其全局性、長期性和可行性。董事會在審議方案中如果發現重大問題,應當責成戰略委員會對方案作出調整。

  企業的發展戰略方案經董事會審議通過后,報經股東(大)會批準實施。

  第三章 發展戰略的實施

  第八條 企業應當根據發展戰略,制定年度工作計劃,編制全面預算,將年度目標分解、落實;同時完善發展戰略管理制度,確保發展戰略有效實施。

  第九條 企業應當重視發展戰略的宣傳工作,通過內部各層級會議和教育培訓等有效方式,將發展戰略及其分解落實情況傳遞到內部各管理層級和全體員工。

  第十條 戰略委員會應當加強對發展戰略實施情況的監控,定期收集和分析相關信息,對于明顯偏離發展戰略的情況,應當及時報告。

  第十一條 由于經濟形勢、產業政策、技術進步、行業狀況以及不可抗力等因素發生重大變化,確需對發展戰略作出調整的,應當按照規定權限和程序調整發展戰略。

企業內部控制應用指引第3號——人力資源

  第一章 總則

  第一條 為了促進企業加強人力資源建設,充分發揮人力資源對實現企業發展戰略的重要作用,根據有關法律法規和《企業內部控制基本規范》,制定本指引。

  第二條 本指引所稱人力資源,是指企業組織生產經營活動而錄(任)用的各種人員,包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。

  第三條 企業人力資源管理至少應當關注下列風險:

  (一)人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全,可 能導致企業發展戰略難以實現。

  (二)人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善,可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。

  (三)人力資源退出機制不當,可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。

  第四條 企業應當重視人力資源建設,根據發展戰略,結合人力資源現狀和未來需求預測,建立人力資源發展目標,制定人力資源總體規劃和能力框架體系,優化人力資源整體布局,明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵、退出等管理要求,實現人力資源的合理配置,全面提升企業核心競爭力。

  第二章 人力資源的引進與開發

  第五條 企業應當根據人力資源總體規劃,結合生產經營實際需要,制定年度人力資源需求計劃,完善人力資源引進制度,規范工作流程,按照計劃、制度和程序組織人力資源引進工作。

  第六條 企業應當根據人力資源能力框架要求,明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求,遵循德才兼備、以德為先和公開、公平、公正的原則,通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優秀人才,重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。

  企業選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工,應當切實做到因事設崗、以崗選人,避免因人設事或設崗,確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。

  企業選聘人員應當實行崗位回避制度。

  第七條 企業確定選聘人員后,應當依法簽訂勞動合同,建立勞動用工關系。

  企業對于在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、知識產權、商業秘密或國家機密的工作崗位,應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協議,明確保密義務。

  第八條 企業應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度,對試用人員進行嚴格考察,促進選聘員工全面了解崗位職責,掌握崗位基本技能,適應工作要求。試用期滿考核合格后,方可正式上崗;試用期滿考核不合格者,應當及時解除勞動關系。

  第九條 企業應當重視人力資源開發工作,建立員工培訓長效機制,營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業發展的文化氛圍,加強后備人才隊伍建設,促進全體員工的知識、技能持續更新,不斷提升員工的服務效能。

  第三章 人力資源的使用與退出

  第十條 企業應當建立和完善人力資源的激勵約束機制,設置科學的業績考核指標體系,對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價,以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據,確保員工隊伍處于持續優化狀態。

  第十一條 企業應當制定與業績考核掛鉤的薪酬制度,切實做到薪酬安排與員工貢獻相協調,體現效率優先,兼顧公平。

  第十二條 企業應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度,明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等,形成相關崗位員工的有序持續流動,全面提升員工素質。

  第十三條 企業應當按照有關法律法規規定,結合企業實際,建立健全員工退出(辭職、解除勞動合同、退休等)機制,明確退出的條件和程序,確保員工退出機制得到有效實施。

  企業對考核不能勝任崗位要求的員工,應當及時暫停其工作,安排再培訓,或調整工作崗位,安排轉崗培訓;仍不能滿足崗位職責要求的,應當按照規定的權限和程序解除勞動合同。

  企業應當與退出員工依法約定保守關鍵技術、商業秘密、國家機密和競業限制的期限,確保知識產權、商業秘密和國家機密的安全。

  企業關鍵崗位人員離職前,應當根據有關法律法規的規定進行工作交接或離任審計。

  第十四條 企業應當定期對年度人力資源計劃執行情況進行評估,總結人力資源管理經驗,分析存在的主要缺陷和不足,完善人力資源政策,促進企業整體團隊充滿生機和活力。

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